Собеседования в несколько этапов. Как вам? - Страница 4 - Littleone 2006-2009

цыпочка · 13-02-2009, 00:03

Цитата:

Сообщение от Aliks

Предпочитаю собеседоваться сразу с потенциальным руководителем. Считаю, что одного разговора между двумя взрослыми людьми достаточно, чтобы выяснить все тонкости.

Опыт с кадровиками - всегда отрицательный. Ни разу не было, чтобы не соврали насчет зарплаты или насчет графика работы, или просто не промурыжили 2 часа попусту, прежде чем допустили к своей драгоценной персоне. Обман - это просто глупо, и в комментариях не нуждается. А вот приглашать человека к определенному времени, а потом мариновать в коридоре, после чего задавать личные вопросы - это стресс-интервью, что ли? А может быть, это просто неуважение к людям и неумение организовывать работу?

полностью согласна

Алечка · 13-02-2009, 18:20

Цитата:

Сообщение от Aliks

Предпочитаю собеседоваться сразу с потенциальным руководителем. Считаю, что одного разговора между двумя взрослыми людьми достаточно, чтобы выяснить все тонкости.

Лучше и не скажешь.

Алана · 13-02-2009, 00:03

Как правило, цель первичного собеседования в отделе персонала - оценить адекватность кандидата, его коммуникабельность, конфликтность, способность реагировать в стрессовой ситуации. Во многих случаях правильного ответа на "каверзные вопросы" нет - больше смотрят на вашу реакцию и умение держать себя в руках. Но ответы типа "это мое личное дело" - не слишком хороши. Лучше отделаться чем-нибудь политкорректным.

Aliks · 13-02-2009, 00:16

Цитата:

Сообщение от Алана

Как правило, цель первичного собеседования в отделе персонала - оценить адекватность кандидата, его коммуникабельность, конфликтность, способность реагировать в стрессовой ситуации. Во многих случаях правильного ответа на "каверзные вопросы" нет - больше смотрят на вашу реакцию и умение держать себя в руках. Но ответы типа "это мое личное дело" - не слишком хороши. Лучше отделаться чем-нибудь политкорректным.

Человек может быть хорошим специалистом и хорошим человеком, но молчуном. И попытка его разговорить, а тем более с помощью личных вопросов, может привести к тому, что в фирму не попадет хороший специалист, который мог бы принести своим трудом немало пользы.

И это действительно личное дело человека, до какой степени ему раздеваться на публике. В конце концов, кабинет кадровика - это не шоу "За стеклом". Неполиткорректны сами вопросы. А каков вопрос - таков и ответ. Что будет, если вместо ответа задать спрашивающему вопрос: " А вы трусы каждый день стираете?"

Дальнейшую картину, думаю, представили себе все. Человек, задающий вопросы, просто уверен, что его собеседник так не поступит, а будет терпеть - ради работы. И вот это - уже нехорошо. Чисто по-человечески нехорошо.

P.S. Я так на собеседованиях не "хулиганю", честное слово!

У меня другие методы.

bamsy · 13-02-2009, 00:18

Тем не менее, я всего один раз в жизни попал на собеседование сразу к руководителю (конторка маленькая была). В больших компаниях специально держат hr-а, для того чтобы лишний раз не дергать специалиста\руководителя из-за кандидата, который думает, что он звезда. Представьте, что руководитель/специалист проводит по 3-5 собеседований в день, без предварительного отбора персональщиком, а когда ему делать основную свою работу?

Aliks · 13-02-2009, 00:25

Цитата:

Сообщение от bamsy

В больших компаниях специально держат hr-а, для того чтобы лишний раз не дергать специалиста\руководителя из-за кандидата, который думает, что он звезда.

Почему "звезда"? Как раз наоборот - специалист сразу спустит "звезду" с небес на землю, потому что хорошего спеца не уболтаешь и никакими "шашечками" не проведёшь.

А с кадровиком достаточно просто уметь хорошо трепаться, ну, еще одеться определенным образом и т. д...

цыпочка · 13-02-2009, 00:54

Цитата:

Сообщение от bamsy

Тем не менее, я всего один раз в жизни попал на собеседование сразу к руководителю (конторка маленькая была). В больших компаниях специально держат hr-а, для того чтобы лишний раз не дергать специалиста\руководителя из-за кандидата, который думает, что он звезда. Представьте, что руководитель/специалист проводит по 3-5 собеседований в день, без предварительного отбора персональщиком, а когда ему делать основную свою работу?

когда я стану руководителем я предпочту сама выбирать специалистов. а не пережеванную отделом кадров

отрыжку

bamsy · 13-02-2009, 01:15

С таким подходом цыпочка Ваши шансы стать успешным руководителем не велики. Руководитель должен делать свою работу, а персональщик свою.

При плохом персональщике, у Вас каждый день будет целый звездопад.

Если специалист - работадатель поставит конкретную цель персональщику, например, предложит решить каждому кандидату, конкретную задачу, требующую специальных знаний, решение, которой будет у персональщика, поток звезд, сильно уменьшится.

Aliks · 13-02-2009, 01:25

Цитата:

Сообщение от bamsy

С таким подходом цыпочка Ваши шансы стать успешным руководителем не велики. Руководитель должен делать свою работу, а персональщик свою.

При плохом персональщике, у Вас каждый день будет целый звездопад.

Если специалист - работадатель поставит конкретную цель персональщику, например, предложит решить каждому кандидату, конкретную задачу, требующую специальных знаний, решение, которой будет у персональщика, поток звезд, сильно уменьшится.

Не обольщайтесь. Во-первых, повседневная работа потребует навыков в решении не одной задачи, а многих. Сколько тестов будете проводить? 10? 20? 100?

Во-вторых (сужу по своему профилю работы) можно вроде бы выполнить задачу... на взгляд персональщика... но допустить в процессе мелкие промашки, которые результат сведут к нулю, или, по крайней мере, сильно ухудшат. И чтобы эти промашки видеть, надо сидеть рядом и смотреть - что человек делает и почему. А результат (на взгляд непрофессионала) будет вполне соответствовать. Боюсь, персональщику это не потянуть, либо он должен быть сам специалистом-универсалом.

Можно по анкете и результатам собеседования в отделе кадров нанять телефонного диспетчера или вахтера. Но как только речь пойдет о специалисте... всё станет не очень хорошо. А если специалист потребуется с неординарным набором навыков и личных качеств - туши свет!

bamsy · 13-02-2009, 01:38

Возможно, Вы правы, но специалистов с ординарным набором навыков- большинство, поэтому и присутствуют hr-ы универсалы. У вахтера и диспетчера не достаточно квалификации для проведения первичного собеседования,
если я попаду на собеседование к вахтеру, сторожу и т.п., думаю, что мое собеседование на этом сразу и закончится.

Неодинарных специалистов, выискивают специально обученные люди - хэдхантеры, за очень большие деньги.

13-02-2009, 00:03	ответ для Pears на сообщение "Собеседования в несколько этапов. Как..." #3
Алана Частый гость Зарегистрирован: Apr 2007 Сообщения: 73	Как правило, цель первичного собеседования в отделе персонала - оценить адекватность кандидата, его коммуникабельность, конфликтность, способность реагировать в стрессовой ситуации. Во многих случаях правильного ответа на "каверзные вопросы" нет - больше смотрят на вашу реакцию и умение держать себя в руках. Но ответы типа "это мое личное дело" - не слишком хороши. Лучше отделаться чем-нибудь политкорректным.

13-02-2009, 00:18	ответ для Pears на сообщение "Собеседования в несколько этапов. Как..." #5
bamsy Участник Зарегистрирован: Sep 2008 Сообщения: 200	Тем не менее, я всего один раз в жизни попал на собеседование сразу к руководителю (конторка маленькая была). В больших компаниях специально держат hr-а, для того чтобы лишний раз не дергать специалиста\руководителя из-за кандидата, который думает, что он звезда. Представьте, что руководитель/специалист проводит по 3-5 собеседований в день, без предварительного отбора персональщиком, а когда ему делать основную свою работу?

13-02-2009, 01:15	ответ для Pears на сообщение "Собеседования в несколько этапов. Как..." #8
bamsy Участник Зарегистрирован: Sep 2008 Сообщения: 200	С таким подходом цыпочка Ваши шансы стать успешным руководителем не велики. Руководитель должен делать свою работу, а персональщик свою. При плохом персональщике, у Вас каждый день будет целый звездопад. Если специалист - работадатель поставит конкретную цель персональщику, например, предложит решить каждому кандидату, конкретную задачу, требующую специальных знаний, решение, которой будет у персональщика, поток звезд, сильно уменьшится.

13-02-2009, 01:38	ответ для Pears на сообщение "Собеседования в несколько этапов. Как..." #10
bamsy Участник Зарегистрирован: Sep 2008 Сообщения: 200	Возможно, Вы правы, но специалистов с ординарным набором навыков- большинство, поэтому и присутствуют hr-ы универсалы. У вахтера и диспетчера не достаточно квалификации для проведения первичного собеседования, если я попаду на собеседование к вахтеру, сторожу и т.п., думаю, что мое собеседование на этом сразу и закончится. Неодинарных специалистов, выискивают специально обученные люди - хэдхантеры, за очень большие деньги.