Секреты отбора кандидатов
 

Требуется подобрать себе помощников на работу. Первоначальный отбор проводили другие люди. Теперь мне, пообщавшись несколько минут требуется выбрать людей.
Поделитесь секретами отбора, пожалуйста. :091::091::091:
Т.к. 1-е вечатление может быть обманчивым.
Одни могут быть застенчивыми. Другие наоборот показать себе в лучшем свете, чем есть на самом деле.
Надеюсь на помощь любимого форума. Возможно уже были подобные обсуждения. :support:

так все от вакансии зависит..

Ой, конечно.
Вакансию можно назвать инженер-программист.
Просто 100%, что люди не имеют нужного опыта. И поэтому больше нужно понять общие качества человека, готовность к обучению, реакцию обработки в мозгу информации. Да и вообще желание именно работать. А не только получать зарплату.
То, что всё это возможно понять за 1 день общения, это понятно.
Но как это понять за несколько минут???

Делаете маневр, когда в общаетесь с кандидатов в помещение влетает подставнои и срочно ищет у вас ответ на вопрос из сферы веденья кандидата - хорошии кандидат и спец мигом загорится и начнет объяснять, главное что б он понял что его вступление необходимо. Что вы не знаете ответа и где его наити быстро.

тогда зачем придумывать?
просто ориентируйтесь на личную симпатию и всё :fifa:

Ваша мысль Мирра хорошая. Правда боюсь что в моем случае не подходит.
Зато она навеяла на следущий вопрос.
Как понять чем именно владеет человек? Что он знает?
Просто, как я говорила, опыта у кандидатов не будет.
Знаем то мы с ними разные вещи

Это то понятно.
Но одно дело если человек внешне понравился.
Но я же себе работников ищу.
Мне кажется, что 1-е мнение о человеке может быть обманчивым.

я вообще-то имела ввиду не внешность, а внутренние качества.. вы же будете с ними беседовать? они же вам будут рассказывать где учились/работали и т.п.? в результате у вас завяжется беседа... вот исходя из нее вы и должны понять какой кандидат вам ближе по темпераменту/взгляду на жизнь/отношению к работе и т.п.

Вот мне и хочется понять, как вытащить из человека его отногшение к работе, взгляд на жизнь.
Это ж понятно, что любой будет хвалить себе. А как там на самом деле окажется.
Просто я лично никого не выбирала раньше.
И видела, как начальники как раз ошибались очень сильно при выборе.

обмануть можно любого
если у вас совсем нет опыта и вы не уверены, то может пригласить на эти собеседования опытного рекрутера?.. кто-то наверняка захочет так подработать))

опытному рекрутеру платить надо.
Вот и хочу набраться самой ректуторскими способностями.

А мне так кажется, что это будет интересный опыт для вас, вам ведь не надо будет сразу принимать решение? Со всеми побеседуете, а потом проанализируете, подключите интуицию, и выберете. Ну а действительно какой кто работник, покажет испытательный срок в конце концов?

Да, в данном случае хорошо есть 2 месяца испытательного срока.
Но всё же хочется не в пустую свое время на человека потратить.

Человек не имеющий опыта как правило должен обладать определенными наклонностями которые дают ему право претендовать на занимаемую должность,вот именно эти наклонности и стоит проверить путем постановки какой либо задачи.
Под задачей понимается не конкурс бизнесс планов)),а решение какой либо краткой задачки,тему для задачи можно взять из резюме соисканта.

Взять любой кусок проекта (текущего, или законченного) и поговорить по нему с кандидатом. Можно понять, есть взаимопонимание с человеком, или вы говорите на разных языках. И можно примерно оценить, насколько человек владеет предметом, если не знает что-то, то как рассуждает, или сразу поднимает лапки вверх.

я еще люблю задавать вопросы такого плана:
- Идеальная компания, в которой вы хотели бы работать - какая она?
-Что не приемлемо в работе для вас? По каким причинам вы могли бы отказаться от работы в компании (при условии что обязанности и зарплата устраивают)?
- Кем хотите быть/чем заниматься через полгода, год, три...?
Если у кандидата нет опыта, обязательно спрашваю, почему решил заняться именно этой работой/специальностью. Обычно отвечют - просто нравится. А я опыть пристаю: Откуда вы знаете, что вам этонравится? Вы же еще этой работой не занимались?
Мне интересны рассуждения кандидатов. По ним можно сделать некоторые выводы.

Ну, если найти специалиста именно в Вашей области невозможно, ориентируйтесь на первое впечатление о человеке. Вот, просто, на первое ощущение. Я так понимаю, что инженер-программист, это человек, который всё-таки что-то знает, учился, по крайней мере, вам надо научить его именно Вашему направлению. Приятного человека приятнее учить, а к неприятному придется приспосабливаться самой. Пусть он хоть семи пядей во лбу, но с ним же придется общаться... Поговорите о нем самом, о предыдущей работе, чем занимался, почему ушел, чем ему у вас нравится, какие перспективы себе рисует...
Действительно есть испытательный срок. Вы с первых дней, поймете обучаем он или тупой до предела. Зафиксируйте себе данные ещё кого-то из кандидатов, в прямую не отказывайте, в случае чего позвоните следующему по списку.
А вот если человек начнет прямо на собеседовании вклиниваться в разговор уже работающих специалистов... Мне бы это не понравилось...Тем более, что Вы сами пишете - Вашей работы знать он не может.

как мне самой на собеседованиях не нравилось отвечать на подобные вопросы
и как нравилось их задавать кандидатам :065: :073:

Про отношение к работе вывожу разговор о случавшихся ситуациях в жизни и работе. Что было неприятного при общении с начальством, вывожу на разговор п о душам.
И провоцирую человека, могу специально позадавать заведомо глупые вопросы, несколько раз попросить объяснить еще раз, чтоб понять его дружелюбие, положительный настрой. Но не вывожу из себя, а то замкнется, да и вообще лучше говорить всегда с улыбкой и по душам :-)

Ой, спасибо всем за мнения.
Очень приятно читать.
Пишите еще.

Мы пока с начальником прочитали их резюме.
У нас уже разный взгляд на людей. Некоторых сразу отбраковали.
А мне вот хочется всех их увидить.
Но нам не разрешили :( Сейчас решаем сколько человек пригласим на собеседование.