Сорри. Я Вас неправильно понял.
Я не эйчар. Но подбором заниматься приходится.
1. Читаю резюме, приглашаю, задаю вопросы по резюме, рассказываю про работу, спрашиваю какой из участков работы больше привлекает, тестирую профуровень, узнаю о пожеланиях по условиям работы, прощаюсь. Следующий! И т.д. Остается несколько кандидатур.
2. Доп.собеседования с выбранными кандидатами. Окончательный выбор.
3. Обсуждение условий с наиболее желательным кандидатом.
4. Кандидат идет общаться с СБ и кадровичкой.
5. Коллеги! Это, Вася! Наш новый сотрудник.

Вы описали действительно хорошую процедуру, однако здесь возникает несколько уточняющих вопросов с юридической точки зрения:
1. как СБ проверяет кандидата, на основании каких сведений? заполняет ли в этом случае кандидат что-либо (это я к тому, что по закону мы можем проверять только с письменного согласия человека его персональные данные)?
2. в случае если после того, как кандидату сделано предложение, СБ выявляет моменты, нежелательные для Ваших будущих сотрудников (например, 3 раза "сидел" за ограбление кассы в компаниях, где он работал...), как Вы поступаете? Предположу, что в серьезном случае скорее всего будете отказывать. Опять-таки по закону человек может потребовать от Вас в письменном виде отказ с разъяснениями причин (опять-таки предположу, что правду Вы там не напишите, т.к. если человек "отсидел" свое, он чист перед обществом). А потом обратиться в суд по поводу дискриминации при приеме на работу. Если человек так поступит, то скорее всего, суд выиграет, а Ваша компания попадет на приличные деньги, т.к. должна будет как минимум оплатить то время, которое человек не работал, грубо говоря, из-за Вашего отказа, до выненения решения суда (а суды у нас длятся долго).
3. представьте, что Вы приняли человека, который (ну уж такой он умелец!!!) запудрил Вам мозги в части своего профессионального опыта. А должность, на которую Вы его взяли, предполагает наличие достойного профессионального опыта. Запись в трудовой книжке не говорит о содержании работы, о навыках и умении. Вы понимаете, что не хотите, чтобы человек у Вас работал, например, потому что Ваша компания не готова на данный момент ждать, когда сотрудник обучится и наберется опыта в Вашей компании. Вам нужен профи сейчас. Скорее всего, Вы предложите (тем или иным образом) человеку покинуть компанию. Пусть даже он соглашается, все подписывает, уходит. А потом-таки идет в суд, где говорит, что Вы оказывали на него давление, чтобы он ушел, дискриминировали, хотя он работал хорошо и прекрасно (и будет прав, поскольку скорее всего, за время его работы Вы не будете официально оформлять замечания и выговоры и т.п.). Выступая ответчиком в суде, Вы можете аргументировать тем, что при приеме на работу человек сообщил, что опыт имеет, то-то делал, то-то знает и т.п. (типа обманул он Вас). И здесь вопрос: как Вы это докажете? Резюме покажете? (Резюме, распечатанное Вами из интернета, не является доказательством, поскольку как минимум, Вы скорее всего не просите, чтобы человек собственноручно подписал распечатанное Вами резюме) А наличие анкеты в таком случае, где будут перечислены последние места работы с указанием основных функций - это уже доказательство, и можно говорить о предоставлении подложных данных и утрате доверия.

Извините, много написала, но в этом процессе действительно есть свои тонкости, к сожалению.
Можно относиться к такой предосторожности скептически или издевательски, но вряд ли будет справедливо, если достойный сотрудник HR или руководитель подразделения/компании будет виновником того, что компания будет втянута в суд и понесет убытки.
Потому как есть очень специфические люди, которые иногда даже живут за счет выигранных судов (а компания в таком случае окажется лишь средством).

Анкету он заполнять будет.
Если СБ скажет "нет". Значит "нет". Причем для "нет", как я могу догадываться, достаточно намного более мягкого негатива.
Он еще и три месяца испытательного срока будет умудряться мне мозги пудрить? Навряд ли.
И повторяюсь: финальный кандидат заполнит анкету. Просто анкету с вопросами о сексуальных пристрастиях собаки соискателя придется заполнять только тому кто с кем мы найдем общий язык. В среднем это один из 15-20 человек пришедших на собеседование. Остальные анкет не заполняют, на работу не приходят и не увольняются.

Ок, все-таки анкета есть.

По поводу "более мягкого негатива" - на практике очень сложно придумать объяснение (под которым готовы подписаться лично) человеку, который подходил на должность вчера (и ему говорили ОК), и не подходит сегодня - и чтобы при этом объяснение не содержало дискриминационных оттенков.

А что меняет - во время испытательного срока или после? Вы вызываете его и говорите, мол, так и так, Вы нам не подходите. Мол, либо Вы пишете по собственному, либо мы Вас увольняем как непрошедшего испытательный срок и отражаем это в документах.
Даже если Вы его официально уволите как непрошедшего испытательный срок, что ему мешает точно также обратиться в суд? И происходит все по той же схеме, потому как отделаться словами "он нам не подошел по результатам испытательного срока" не получится, к сожалению.

Я понимаю, что пишу о крайних случаях, однако ж, уверяю Вас, и они случаются...
Есть закон, каждая компания и каждый человек решает самостоятельно, соблюдает он его или нет, при этом понимая возможные последствия своих действий.
Просто процесс привлечения кандидата на работу накладывает на работодателя значительные обязательства и юридическую ответственность, что в меньшей степени заботит кандидатов (им нужна работа), и в большей - работодателя (ему нужны сотрудники и не нужно вляпаться в какую-нибудь неприятную историю с последствиями).

Кстати, вопросы из серии "о сексуальных пристрастиях собаки, будущего сотрудника, его родственников", а так же "об отношении будущего сотрудника к отцу или матери" или "пИсались ли вы в детстве" считаю неуместными в деловых отношениях ни в устной, ни в письменной форме.

Вдогонку: не буду Вас больше грузить HR-скими трудностями :)
Разум желателен во всем, что мы делаем, а право кандидата соглашаться или нет с правилами, принятыми в компании :029:

Да. Есть.
И все о чем мы говорим это время ее заполнения. Я рассказал почему считаю, что заполнять анкету целесообразно не всем кто был приглашен на собеседование. Хочу услышать аргументы в пользу столь распространенного предварительного заполнения. Вы говорите правильные вещи, но на другую тему. Хотелось бы услышать именно на эту.

Если вы внимательно читали топик, то профессиональному и опытному СБ для получения информации достаточно номера мобильного.
О каком законе вы говорите, никак не пойму, т.к. в таком случае и соискатель со своей стороны вправе требовать от работодателя полной информации об условиях работы, о компании и пр., не говоря уже о выплатах при увольнении. Только кто ж его такого умного на работу возьмет? Поищут кого попроще да поглупее, лишь бы в деле разбирался.
Здесь, пардон, уже ваша прямая ошибка - ВЫ как кадровик не сумели разглядеть человека и приняли его в компанию!!!! Свои ошибки тоже надо уметь признавать! А то у вас то СБ виновата, то соискатель - такой умелец! А зачем, собссно, вы тогда нужны?
Достойный?! Не смешите меня!!!!:046: Достойному и профессиональному человеку (в любом деле, не только HR) достаточно своих профессиональных знаний и умений, чтобы оценить человека. Ему не нужны многочисленные анкеты, где, как вы сами говорите, можно написать все, что угодно! Он с одного взгляда и пары фраз определит кто перед ним и нужен ли ему такой человек. К сожалению, таких единицы!! А все остальные только создают видимость работы, прикрываясь анкетами и пр.

Извините, мой топик совсем о другом.

Боюсь, мы их не услышим, так как нет таких аргументов.......

Конец рабочего дня. Сидят два специалиста по подбору персонала, старый и молодой.
Старый:
- Ну что, я закончил. Пошли домой?
Молодой, посматривая на пачку необработанных резюме:
- Да у меня еще работы.....
Старый подходит, делит пачку на две, одну выбрасывает в урну.
Молодой:
- А как же........?!
Старый:
- Им не повезло. А зачем нам неудачники?