Собеседования в несколько этапов. Как вам? - Страница 5 - Littleone 2006-2009

Pilvi Pohjalainen · 13-02-2009, 08:06

Девушки, а какая растяженность по времени между этапами собеседования? Просто помню, как тут же на ЛВ нашла вакансию в филиале Газпрома, и ходила к ним на собеседования с сентября по декабрь. В итоге меня не взяли, и честно, говоря была несколько обескуражена этим, так как предыдущие этапы как-то слишком обнадежили, но это не суть. Просто мне интересно, если человек не работает, он, что реально может три месяца ходить на собеседование в одну и ту же компанию????

AvartA · 13-02-2009, 10:46

Девочки-девочки, не все так плохо, есть хорошие кадровики

Я работаю в кадровой сфере уже больше 10 лет. Сейчас - начальник отдела кадров. Сама когда была кандидатом - поражалась убогости знаний и навыков некоторых персональщиков (причем как в компаниях, так и в кадровых агентствах). Сейчас подруга с прекрасным опытом работы дирекотра по персоналу и образованием психолога ходит по собеседованиям и приходит в ужас от большинства так назывемых "персональщиков". Например, на одном из собеседований, барышня-кадровик, свернула беседу после того. как увидела у моей подруги очень красивый маникюр - профессионально - не правда ли?
Вы понимаете, беда многих в том, что они зашорены системой преподавания знаний по подбору персонала - вот им рассказали на курсах (или в лучшем случае в институте), то надо подбирать персонал так-то и так-то и всё - для них вариантов других нет. Обязательно 25 этапов собеседования, обязательно довести кандидата до нервной почесухи, типа он так лучше раскроется. БРЕД БРЕДЯТСКИЙ!!! Первое, что должно быть у персональщика - умения "чувствовать и прощупывать" кандидата просот в приятном диалоге. Не хвалюсь, но могу о человеке сказать - подойдет он под наше требования или нет после 7-10 минут беседы с ним. И не нужны мне анкеты на 25 листах (хотя у нас анкета есть, есть там и заковыристые вопросы, которые кажется на первый взгляд идиотскими, но мне важно, не ЧТО там напишут, а КАК отнесутся к этому вопросу). Да и отмести "профессиональны" кандидатов можно только в беседе.
А по поводу этапов собеседования и сообщений об условиях работы ... Зачем мне тратить своё время или почему должен мой менеджер по персоналу тратить своё время на то, чтобы дать неправильную инфу по телефону или не дать её вообще и провести ненужное собеседование, если кандидату не подойдут наши условия. У нас тоже бывают 2-3 этапа собеседований, но это, во-первых, топы, а в-вторых, мы стараемся все провести в один день, чтобы человеку не ездить 25 раз. Тут все зависит только от того, есть ли генеральный (если он нужен) на месте. А по поводу проф. знаний... Понятно. что глупо кадровику задавать спец.вопросы бухгалтеру или айтишнику. Мы оцениваем только личностные качества. У нас тут же приглашается специалист отдела, куда мы ищем сотрудника и беседует с кандидатом.
Девиз мой, а значит и моего отдела - максимальная корректность, информативность и честность. Жаль, что у других это редко встречается

Если кого-то что-то будет интересовать - задавайте вопросы, с удовольствием отвечу.

karamel · 13-02-2009, 11:06

Цитата:

Сообщение от AvartA

Девочки-девочки, не все так плохо, есть хорошие кадровики

Я работаю в кадровой сфере уже больше 10 лет. Сейчас - начальник отдела кадров. Сама когда была кандидатом - поражалась убогости знаний и навыков некоторых персональщиков (причем как в компаниях, так и в кадровых агентствах). Сейчас подруга с прекрасным опытом работы дирекотра по персоналу и образованием психолога ходит по собеседованиям и приходит в ужас от большинства так назывемых "персональщиков". Например, на одном из собеседований, барышня-кадровик, свернула беседу после того. как увидела у моей подруги очень красивый маникюр - профессионально - не правда ли?
Вы понимаете, беда многих в том, что они зашорены системой преподавания знаний по подбору персонала - вот им рассказали на курсах (или в лучшем случае в институте), то надо подбирать персонал так-то и так-то и всё - для них вариантов других нет. Обязательно 25 этапов собеседования, обязательно довести кандидата до нервной почесухи, типа он так лучше раскроется. БРЕД БРЕДЯТСКИЙ!!! Первое, что должно быть у персональщика - умения "чувствовать и прощупывать" кандидата просот в приятном диалоге. Не хвалюсь, но могу о человеке сказать - подойдет он под наше требования или нет после 7-10 минут беседы с ним. И не нужны мне анкеты на 25 листах (хотя у нас анкета есть, есть там и заковыристые вопросы, которые кажется на первый взгляд идиотскими, но мне важно, не ЧТО там напишут, а КАК отнесутся к этому вопросу). Да и отмести "профессиональны" кандидатов можно только в беседе.
А по поводу этапов собеседования и сообщений об условиях работы ... Зачем мне тратить своё время или почему должен мой менеджер по персоналу тратить своё время на то, чтобы дать неправильную инфу по телефону или не дать её вообще и провести ненужное собеседование, если кандидату не подойдут наши условия. У нас тоже бывают 2-3 этапа собеседований, но это, во-первых, топы, а в-вторых, мы стараемся все провести в один день, чтобы человеку не ездить 25 раз. Тут все зависит только от того, есть ли генеральный (если он нужен) на месте. А по поводу проф. знаний... Понятно. что глупо кадровику задавать спец.вопросы бухгалтеру или айтишнику. Мы оцениваем только личностные качества. У нас тут же приглашается специалист отдела, куда мы ищем сотрудника и беседует с кандидатом.
Девиз мой, а значит и моего отдела - максимальная корректность, информативность и честность. Жаль, что у других это редко встречается

Если кого-то что-то будет интересовать - задавайте вопросы, с удовольствием отвечу.

Хотела написать о том же. Вы меня опередили и выразили мои мысли.

Для тех, кто хочет сразу "доступ к телу" гендира: в маленьких компаниях это возможно, в средних и тем более крупных - не реально и не рентабельно.
Неужели вы считаете, что к примеру главбух должен САМ проводить первичные интервью со всеми, кто резюме прислал? По 10-15 человек в день отсматривать? Многие из которых в принципе не подходят для работыв этой конкретной компании?
Или гендир должен САМ отсматривать секретарей?
Кандидат может быть супер-профессионал, но при этом не подходить для работы в нашей фирме по другим причинам.К примеру, я на собеседовании часто задаю вопрос кандидатам "Что для вас неприемлемо в работе?" и получаю в ответ описание ситуации в нашей компании.

Понятно, что даже супер-профи на следующий этап уже не пройдет, т.к. это только трата времени.

Кстати, у меня лично прописаны показатели эффетивности, которые прямо влияют на мою зарплату. Один из показателей - соотношение принятых на работу и уволенных в течение испытательного срока, по несоответствию квалификации и должности ( фирмулировка не точная, но смысл понятен). Другими словами - это КАЧЕСТВО подбора.

Профессиональных качеств не достаточно для успешной работы.
Важны и личные качества, и мотивация, и готовность принимать те правила игры, которые ужесуществуют в компании.
Уже много раз писала: мы ищем не лучших, мы ищем подходящих.

karamel · 13-02-2009, 11:11

Цитата:

Сообщение от Пяйви Похялайнен

Девушки, а какая растяженность по времени между этапами собеседования? Просто помню, как тут же на ЛВ нашла вакансию в филиале Газпрома, и ходила к ним на собеседования с сентября по декабрь. В итоге меня не взяли, и честно, говоря была несколько обескуражена этим, так как предыдущие этапы как-то слишком обнадежили, но это не суть. Просто мне интересно, если человек не работает, он, что реально может три месяца ходить на собеседование в одну и ту же компанию????

Это кому как повезет.
Я выше уже писала: с середины декабря по конец января прошла 5 собеседований в одной компании, это еще не финал!!!
В другой компании от момента отправки резюме до выхода на работу прошло 2 недели: в понедельник появилась вакансия - отправила резюме - позвонила,убедилась что дошло.
В четверг позвонили, пригласили на первую встречу в след.понедельник.
на 1 встрече получила тестовое задание ( выполняла дома).
В среду отправила выполненное задание, через час после получения меня пригласили на следующий этап.
В четверг - встреча с непосредственным руководителем, и сразу после - с генеральным ( в один день).
С понедельника вышла на работу.
Для моей должности - это очень быстро.

Валериан Мегерыч · 13-02-2009, 11:21

Цитата:

Сообщение от Aliks

Я имела в виду, что кадровик может принять на работу вахтера или диспетчера - без проблем. А со специалистом может ошибиться.

Кадровик не должен определять профессиональные знания и квалификацию специалиста, с этим я согласен. Но помимо этого существует масса прочих качеств соискателя, которые обычно интересуют работодателя.

цыпочка · 13-02-2009, 12:49

Цитата:

Сообщение от karamel

Хотела написать о том же. Вы меня опередили и выразили мои мысли.

Для тех, кто хочет сразу "доступ к телу" гендира: в маленьких компаниях это возможно, в средних и тем более крупных - не реально и не рентабельно.
Неужели вы считаете, что к примеру главбух должен САМ проводить первичные интервью со всеми, кто резюме прислал? По 10-15 человек в день отсматривать? Многие из которых в принципе не подходят для работыв этой конкретной компании?
Или гендир должен САМ отсматривать секретарей?
.

зачем же сразу к "доступ к телу" гендира. существуют начальники отделов и их замы. мне кажется собеседование должен проводить непосредственно тот человек в подчинение к которому отбирают кандидатта

цыпочка · 13-02-2009, 12:50

Цитата:

Сообщение от Валериан Мегерыч

Кадровик не должен определять профессиональные знания и квалификацию специалиста, с этим я согласен. Но помимо этого существует масса прочих качеств соискателя, которые обычно интересуют работодателя.

интересно какие же КРОМЕ профессиональных?

AvartA · 13-02-2009, 13:00

Т.е. Вы считаете, что. например, начальник ИТ отдела способен различить степень конфликтности кандидата, одиночка он или человек коллектива, степень уживчивости, степень "правдивости" и т.д. Вот и возьмет начальник отдела, например, одиночку в коллектив конфликтного, как думаете, насколько рационально тогда такой коллектив будет работать? Это первое и второе, как правильно написала уважаемая karamel, у начальников отделов нет другой работы, кроме как проводить по 15 собеседований в день? А когда он своими обязанностями будет заниматься? У нас сейчас, при огромном потоке кандидатов в охранники (в условиях массовой безработицы), проводится до 40 собеседований в день. У нас один менеджер по персоналу не справляется с таким потоком, подключаемся мы все в отделе, а представляете если бы этот поток шел через его будущего начальника? Да плюс телефон постоянно разрывается от звонков - приходишь в 9 на работу он уже звонит, забегаешь на работу в выходной - телефон звонит (у нас для кандидатов отдельная линия). Если специалисты сейчас еле справляются с таким потоком, то что говорить о несчастных "неспециалистах", на которых бы это свалилось?
"Пирожки должен печь пекарь" - знаете такую поговорку? Если компы будут чинить экономисты, а балнс делать системные администраторы - что мы в итоге получим? А ведь это только техника и бумаги, а кадровик отвечает за правильно подобранный ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР, иногда это намного важнее!!!

цыпочка · 13-02-2009, 13:02

Цитата:

Сообщение от bamsy

С таким подходом цыпочка Ваши шансы стать успешным руководителем не велики. Руководитель должен делать свою работу, а персональщик свою.

При плохом персональщике, у Вас каждый день будет целый звездопад.

Если специалист - работадатель поставит конкретную цель персональщику, например, предложит решить каждому кандидату, конкретную задачу, требующую специальных знаний, решение, которой будет у персональщика, поток звезд, сильно уменьшится.

как вы резво оцениваете что должен а что не должен делать руководитель . уж не отчитываться перед вами это точно.
еще раз скажу что руководитель (нач. отдела к примеру) тех людей с которыми он будет работать непосредственно подберет сам лучше чем отдел кадров.

Цитата:

Сообщение от Aliks

Возможно, я неаккуратно сформулировала. Я имела в виду, что кадровик может принять на работу вахтера или диспетчера - без проблем. А со специалистом может ошибиться.

вот именно

karamel · 13-02-2009, 13:04

Цитата:

Сообщение от цыпочка

интересно какие же КРОМЕ профессиональных?

ЛИЧНОСТНЫЕ.

Человек может быть супер-профи, но при этом скандалист.
У меня была ситуация, когда работник еще до отдела персонала не дошел, а уже по пути поскандалил с охраной. При этом - действительно специалист.

Еще человека могут не устроить наши условия и специфика работ.
Или не совпадут ЕГО представления о работе и работодетеле с той действительностью, которую мы предлагаем.
Не секрет, что многие соискатели объявления о вакансиях читают через строчку, и видят в них то, чего там нет. Задача персональщика убедиться в том, что соискатель готов работать в предлагаемых условиях.

Начальники отделов проводят собеседования уже после предварительно отсева, иначе им некогда будет основную работу делать.

Хотя... о чем мы спорим?
Подбор персонала - это отдельная профессия. Но не все это понимают.
Зато абсолютно все знают, как правильно подбирать персонал ( воспитывать детей, лечить болезни, рекламировать что-либо - нужное подчеркнуть).

13-02-2009, 08:06	ответ для Pears на сообщение "Собеседования в несколько этапов. Как..." #41
Pilvi Pohjalainen Banned Зарегистрирован: Sep 2006 Сообщения: 801	Девушки, а какая растяженность по времени между этапами собеседования? Просто помню, как тут же на ЛВ нашла вакансию в филиале Газпрома, и ходила к ним на собеседования с сентября по декабрь. В итоге меня не взяли, и честно, говоря была несколько обескуражена этим, так как предыдущие этапы как-то слишком обнадежили, но это не суть. Просто мне интересно, если человек не работает, он, что реально может три месяца ходить на собеседование в одну и ту же компанию????

13-02-2009, 10:46	ответ для Pears на сообщение "Собеседования в несколько этапов. Как..." #42
AvartA Участник Зарегистрирован: Dec 2008 Адрес: Озерки Сообщения: 189	Девочки-девочки, не все так плохо, есть хорошие кадровики Я работаю в кадровой сфере уже больше 10 лет. Сейчас - начальник отдела кадров. Сама когда была кандидатом - поражалась убогости знаний и навыков некоторых персональщиков (причем как в компаниях, так и в кадровых агентствах). Сейчас подруга с прекрасным опытом работы дирекотра по персоналу и образованием психолога ходит по собеседованиям и приходит в ужас от большинства так назывемых "персональщиков". Например, на одном из собеседований, барышня-кадровик, свернула беседу после того. как увидела у моей подруги очень красивый маникюр - профессионально - не правда ли? Вы понимаете, беда многих в том, что они зашорены системой преподавания знаний по подбору персонала - вот им рассказали на курсах (или в лучшем случае в институте), то надо подбирать персонал так-то и так-то и всё - для них вариантов других нет. Обязательно 25 этапов собеседования, обязательно довести кандидата до нервной почесухи, типа он так лучше раскроется. БРЕД БРЕДЯТСКИЙ!!! Первое, что должно быть у персональщика - умения "чувствовать и прощупывать" кандидата просот в приятном диалоге. Не хвалюсь, но могу о человеке сказать - подойдет он под наше требования или нет после 7-10 минут беседы с ним. И не нужны мне анкеты на 25 листах (хотя у нас анкета есть, есть там и заковыристые вопросы, которые кажется на первый взгляд идиотскими, но мне важно, не ЧТО там напишут, а КАК отнесутся к этому вопросу). Да и отмести "профессиональны" кандидатов можно только в беседе. А по поводу этапов собеседования и сообщений об условиях работы ... Зачем мне тратить своё время или почему должен мой менеджер по персоналу тратить своё время на то, чтобы дать неправильную инфу по телефону или не дать её вообще и провести ненужное собеседование, если кандидату не подойдут наши условия. У нас тоже бывают 2-3 этапа собеседований, но это, во-первых, топы, а в-вторых, мы стараемся все провести в один день, чтобы человеку не ездить 25 раз. Тут все зависит только от того, есть ли генеральный (если он нужен) на месте. А по поводу проф. знаний... Понятно. что глупо кадровику задавать спец.вопросы бухгалтеру или айтишнику. Мы оцениваем только личностные качества. У нас тут же приглашается специалист отдела, куда мы ищем сотрудника и беседует с кандидатом. Девиз мой, а значит и моего отдела - максимальная корректность, информативность и честность. Жаль, что у других это редко встречается Если кого-то что-то будет интересовать - задавайте вопросы, с удовольствием отвечу.

13-02-2009, 13:00	ответ для цыпочка на сообщение "зачем же сразу к "доступ к телу"..." #48
AvartA Участник Зарегистрирован: Dec 2008 Адрес: Озерки Сообщения: 189	Т.е. Вы считаете, что. например, начальник ИТ отдела способен различить степень конфликтности кандидата, одиночка он или человек коллектива, степень уживчивости, степень "правдивости" и т.д. Вот и возьмет начальник отдела, например, одиночку в коллектив конфликтного, как думаете, насколько рационально тогда такой коллектив будет работать? Это первое и второе, как правильно написала уважаемая karamel, у начальников отделов нет другой работы, кроме как проводить по 15 собеседований в день? А когда он своими обязанностями будет заниматься? У нас сейчас, при огромном потоке кандидатов в охранники (в условиях массовой безработицы), проводится до 40 собеседований в день. У нас один менеджер по персоналу не справляется с таким потоком, подключаемся мы все в отделе, а представляете если бы этот поток шел через его будущего начальника? Да плюс телефон постоянно разрывается от звонков - приходишь в 9 на работу он уже звонит, забегаешь на работу в выходной - телефон звонит (у нас для кандидатов отдельная линия). Если специалисты сейчас еле справляются с таким потоком, то что говорить о несчастных "неспециалистах", на которых бы это свалилось? "Пирожки должен печь пекарь" - знаете такую поговорку? Если компы будут чинить экономисты, а балнс делать системные администраторы - что мы в итоге получим? А ведь это только техника и бумаги, а кадровик отвечает за правильно подобранный ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР, иногда это намного важнее!!!